Arbeitszeugnis bei Kündigung

Arbeitszeugnis bei Kündigung – Anspruch, Inhalt, Formulierungen & Abfindungschancen

1. Warum das Arbeitszeugnis bei Kündigung entscheidend ist

Ein Arbeitszeugnis ist keine Formalie, sondern ein Karriere- und Machtinstrument. Gerade nach einer Kündigung – egal ob arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig – entscheidet das Zeugnis häufig darüber, ob:

• Bewerbungen erfolgreich sind
• das eigene Marktwert-Profil steigt oder sinkt
• der Arbeitgeber Druckmittel verliert oder behält
• eine Abfindung verhandelt werden kann

Viele Arbeitnehmer unterschätzen, dass das Arbeitszeugnis rechtlich einklagbar, inhaltlich überprüfbar und verhandlungstaktisch nutzbar ist – besonders im Zusammenhang mit einer Kündigung.

2. Besteht bei Kündigung ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

2.1 Gesetzlicher Anspruch – unabhängig vom Kündigungsgrund

Ja. Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – unabhängig davon:

• ob der Arbeitnehmer gekündigt hat
• ob der Arbeitgeber gekündigt hat
• ob fristlos oder ordentlich
• ob verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt
• ob mit oder ohne Kündigungsschutz

Der Anspruch folgt aus § 109 Gewerbeordnung (GewO).

Wichtig: Auch bei einer fristlosen Kündigung besteht der Anspruch!

2.2 Einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Arbeitnehmer haben die Wahl zwischen:

Einfaches Arbeitszeugnis

• Dauer der Beschäftigung
• Art der Tätigkeit
• keine Bewertung

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

• zusätzlich:
  • Leistung
  • Fachwissen
  • Verhalten
  • Sozialkompetenz
  • Führungsqualität (bei Vorgesetzten)

Praxis: In über 95 % der Fälle sollte immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt werden.

3. Wann muss das Arbeitszeugnis ausgestellt werden?

3.1 Zeitpunkt

Grundsätzlich gilt:

• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• spätestens unverzüglich nach Ende

In der Praxis:

• oft erst nach Aufforderung
• häufig mit Verzögerung
• manchmal bewusst schlecht formuliert

Unzulässig: Das Zeugnis monatelang zurückhalten, um Druck auszuüben.

3.2 Zwischenzeugnis bei Kündigung

Ein Zwischenzeugnis kann verlangt werden, wenn:

• eine Kündigung ausgesprochen wurde
• ein Kündigungsschutzverfahren läuft
• der Arbeitnehmer sich bewerben muss

Taktisch extrem wichtig:
Ein gutes Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber später beim Endzeugnis.

4. Welche Form muss ein Arbeitszeugnis haben?

4.1 Formelle Anforderungen

Ein Arbeitszeugnis muss:

• schriftlich vorliegen
• gedruckt, nicht handschriftlich
• ohne Knicke, Flecken oder Durchstreichungen
• auf offiziellem Firmenbriefpapier
• unterschrieben von einer ranghohen Person

E-Mail oder PDF ohne Originalunterschrift reichen nicht aus (außer ausdrücklich vereinbart).

4.2 Wahrheit & Wohlwollen – der rechtliche Spagat

Ein Arbeitszeugnis muss:

• wahr sein
• wohlwollend formuliert sein
• das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren

Daraus entsteht die berühmte Zeugnissprache.

5. Die geheime Zeugnissprache – was wirklich gemeint ist

5.1 Notenskala im Arbeitszeugnis

Formulierung	Tatsächliche Note
„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“	sehr gut (1)
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“	gut (2)
„zu unserer vollen Zufriedenheit“	befriedigend (3)
„zu unserer Zufriedenheit“	ausreichend (4)
„hat sich bemüht“	mangelhaft (5–6)

Fehlt das Wort „stets“, ist das fast immer eine Abwertung.

5.2 Typische versteckte Abwertungen

• „war gesellig“ → redselig, unproduktiv
• „zeigte Verständnis für seine Arbeit“ → verstand sie nicht
• „bemühte sich den Anforderungen gerecht zu werden“ → scheiterte
• „verlässt uns im gegenseitigen Einvernehmen“ → Konflikte

Viele Arbeitnehmer merken das erst, wenn Bewerbungen scheitern.

6. Besonderheiten beim Arbeitszeugnis nach Kündigungsarten

6.1 Arbeitszeugnis nach betriebsbedingter Kündigung

• Kündigung nicht schuldhaft
• Arbeitnehmer darf nicht abgewertet werden
• Zeugnis sollte durchschnittlich bis gut sein

Schlechte Zeugnisse sind hier leicht angreifbar.

6.2 Arbeitszeugnis nach verhaltensbedingter Kündigung

• Zeugnis darf nicht die Kündigungsgründe nennen
• Abwertungen nur zulässig, wenn nachweisbar
• pauschal schlechte Bewertungen sind unzulässig

Auch hier bestehen gute Korrekturchancen.

6.3 Arbeitszeugnis nach fristloser Kündigung

Überraschend für viele:

• Anspruch besteht trotzdem
• Keine Erwähnung der fristlosen Kündigung
• Bewertung muss differenziert erfolgen

Gerade hier ist das Zeugnis oft Hebel für eine Einigung.

7. Darf die Kündigung im Zeugnis erwähnt werden?

Nein.

Unzulässig sind u. a.:

• „nach Ausspruch der Kündigung“
• „nach fristloser Beendigung“
• „aufgrund von Pflichtverletzungen“

Ein Arbeitszeugnis ist keine Abrechnung, sondern ein Leistungsnachweis.

8. Schlussformel – der unterschätzte Karriere-Booster

8.1 Ist eine Schlussformel Pflicht?

Rechtlich: nein
Praktisch: extrem wichtig

Eine vollständige Schlussformel enthält:

1. Bedauern
2. Dank
3. Zukunftswünsche

Beispiel (sehr gut):

„Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, danken ihm für die stets sehr guten Leistungen und wünschen ihm beruflich wie privat weiterhin viel Erfolg.“

Fehlt die Schlussformel ganz, ist das oft ein stilles Negativsignal.

9. Was tun bei schlechtem Arbeitszeugnis nach Kündigung?

9.1 Typische Fehler von Arbeitnehmern

• Zeugnis ungeprüft akzeptieren
• Bedeutung unterschätzen
• Fristen verstreichen lassen
• ohne Strategie reklamieren

Ergebnis: Karrierenachteile über Jahre.

9.2 Beweislast – wer muss was beweisen?

• Note 3 (befriedigend) → Arbeitnehmer muss bessere Leistung beweisen
• Note 4 oder schlechter → Arbeitgeber muss Minderleistung beweisen

Schlechte Zeugnisse sind oft juristisch nicht haltbar.

10. Arbeitszeugnis als Hebel für Abfindung

10.1 Warum Zeugnisse ein starkes Druckmittel sind

Arbeitgeber:

• scheuen gerichtliche Zeugnisstreitigkeiten
• wissen um schlechte Erfolgsaussichten
• wollen keinen zweiten Rechtsstreit

Das Zeugnis wird oft genutzt, um:

• Kündigungsschutzklagen zu beenden
• Vergleiche attraktiver zu machen
• Abfindungen zu erhöhen

10.2 Typisches Szenario aus der Praxis

• Kündigung ausgesprochen
• Zeugnis unterdurchschnittlich
• Arbeitnehmer klagt
• Arbeitgeber bietet:
  • besseres Zeugnis und
  • höhere Abfindung

Strategisch geführt, ist das Zeugnis bares Geld wert.

11. Fristen: Wie lange kann man ein Arbeitszeugnis einfordern?

• grundsätzlich: bis zu 3 Jahre
• oft eingeschränkt durch:
  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • Ausschlussfristen

Manche Fristen betragen nur 3 Monate!

Früh handeln ist entscheidend.

12. Zeugnis selbst vorschreiben – erlaubt?

Ja.
Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer bitten, einen Entwurf einzureichen.

Aber:

• Arbeitgeber müssen prüfen
• dürfen korrigieren
• dürfen nicht blind übernehmen

Ein juristisch sauber formulierter Entwurf erhöht die Chancen enorm.

13. Typische Formulierungsfehler, die sofort korrigiert werden sollten

• fehlende Leistungsbewertung
• fehlendes „stets“
• widersprüchliche Aussagen
• passive Sprache
• keine Schlussformel

Diese Fehler sind klassische Angriffspunkte.

14. Sonderfälle

14.1 Zeugnis bei Aufhebungsvertrag

• Anspruch besteht uneingeschränkt
• Formulierungen sind Verhandlungssache
• Zeugnis sollte Teil der Vereinbarung sein

14.2 Zeugnis bei Eigenkündigung

• Kein Nachteil per se
• Schlechte Bewertung nicht zulässig
• Arbeitgeber darf Eigenkündigung nicht negativ werten

14.3 Zeugnis bei kurzer Beschäftigung

Auch bei:

• wenigen Monaten
• Probezeit
• Minijob

besteht ein Anspruch – ohne Abwertung wegen Dauer.

15. Häufige Mythen zum Arbeitszeugnis

• „Ein schlechtes Zeugnis kann man nicht ändern“
• „Bei Kündigung darf der Arbeitgeber ehrlich alles reinschreiben“
• „Das interessiert heute niemanden mehr“

Alles falsch.
Gerade bei qualifizierten Stellen sind Zeugnisse entscheidend.

16. Warum anwaltliche Prüfung fast immer sinnvoll ist

Ein erfahrener Arbeitsrechtler erkennt:

• versteckte Abwertungen
• strategische Fehler
• Ansatzpunkte für Abfindung
• Fristprobleme

Oft reicht ein anwaltliches Schreiben, um das Zeugnis massiv zu verbessern.

17. Arbeitszeugnis bei Kündigung – Chance statt Risiko

Ein Arbeitszeugnis ist:

• Rechtsanspruch
• Karrierefaktor
• Verhandlungsmittel
• Abfindungshebel

Wer es einfach hinnimmt, verschenkt Chancen.
Wer es strategisch nutzt, holt mehr raus – fachlich und finanziell.

Häufige Fragen (FAQ) zum Arbeitszeugnis bei Kündigung

Habe ich bei einer Kündigung immer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja. Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – unabhängig davon,

• ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber gekündigt hat
• ob ordentlich oder fristlos gekündigt wurde
• ob die Kündigung rechtmäßig war oder nicht
• ob Kündigungsschutz besteht oder nicht

Der Anspruch besteht selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat oder während der Probezeit beendet wurde.

Gilt der Anspruch auch bei fristloser Kündigung?

Ja. Auch bei einer fristlosen Kündigung haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
Wichtig dabei:

• Die fristlose Kündigung darf nicht im Zeugnis erwähnt werden
• Kündigungsgründe dürfen nicht genannt werden
• Das Zeugnis muss sich ausschließlich auf Leistung und Verhalten beziehen

Ein schlechtes Zeugnis allein wegen einer fristlosen Kündigung ist unzulässig.

Muss mir der Arbeitgeber automatisch ein Arbeitszeugnis ausstellen?

Nein. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nicht automatisch ausstellen.
Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis aktiv verlangen.

In der Praxis ist es sinnvoll, das Zeugnis schriftlich anzufordern und eine konkrete Frist zu setzen.

Welches Arbeitszeugnis steht mir nach einer Kündigung zu?

Arbeitnehmer können wählen zwischen:

• Einfachem Arbeitszeugnis (Tätigkeit & Dauer)
• Qualifiziertem Arbeitszeugnis (zusätzlich Bewertung von Leistung & Verhalten)

In nahezu allen Fällen sollte ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt werden, da nur dieses bei Bewerbungen relevant ist.

Bis wann muss ich mein Arbeitszeugnis verlangen?

Grundsätzlich gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Achtung: In vielen Arbeits- oder Tarifverträgen gelten kürzere Ausschlussfristen, teilweise nur:

• 3 Monate
• 6 Monate

Wer zu lange wartet, riskiert den kompletten Verlust des Anspruchs.

Darf der Arbeitgeber die Kündigung im Arbeitszeugnis erwähnen?

Nein.
Weder die Kündigung selbst noch deren Gründe dürfen im Arbeitszeugnis auftauchen.

Unzulässig sind zum Beispiel Formulierungen wie:

• „nach Ausspruch der Kündigung“
• „nach fristloser Beendigung“
• „aufgrund arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen“

Ein Arbeitszeugnis ist keine Abrechnung, sondern ein beruflicher Leistungsnachweis.

Darf der Arbeitgeber ein schlechtes Arbeitszeugnis ausstellen?

Ein Arbeitszeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein.
Das bedeutet:

• Negative Bewertungen sind nur zulässig, wenn sie nachweisbar sind
• Pauschale Abwertungen sind unzulässig
• Versteckte Negativcodes dürfen das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen

Viele schlechte Zeugnisse sind rechtlich angreifbar.

Welche Note ist rechtlich zulässig?

Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung (Note 3 – „befriedigend“) haben.

• Für eine schlechtere Note trägt der Arbeitgeber die Beweislast
• Für eine bessere Note muss der Arbeitnehmer seine überdurchschnittlichen Leistungen darlegen

In der Praxis scheitern Arbeitgeber häufig am Beweis.

Was bedeutet „wohlwollend“ im Arbeitszeugnis?

„Wohlwollend“ heißt nicht „geschönt“, sondern:

• keine unnötigen Karrierenachteile
• keine versteckten Abwertungen
• keine ironischen oder doppeldeutigen Formulierungen

Ein Zeugnis darf nicht sabotierend wirken, selbst wenn das Arbeitsverhältnis konfliktreich war.

Was ist die sogenannte „Zeugnissprache“?

In Arbeitszeugnissen haben sich über Jahrzehnte standardisierte Formulierungen etabliert, die wie Noten gelesen werden.

Beispiel:

• „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gut
• „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigend
• „hat sich bemüht“ = mangelhaft

Viele Arbeitnehmer erkennen diese Abwertungen nicht auf den ersten Blick.

Ist eine Schlussformel Pflicht?

Rechtlich nein – praktisch ja.

Fehlt eine Schlussformel vollständig, wird dies von Personalern oft als Negativsignal gewertet.

Eine gute Schlussformel enthält:

1. Dank
2. Bedauern
3. Zukunftswünsche

Kann ich ein Arbeitszeugnis korrigieren lassen?

Ja. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Berichtigung, wenn:

• das Zeugnis inhaltlich falsch ist
• Formulierungen missverständlich oder abwertend sind
• die Bewertung nicht gerechtfertigt ist
• formale Fehler vorliegen

Korrekturen können außergerichtlich oder gerichtlich durchgesetzt werden.

Wer muss bei Streit über das Zeugnis was beweisen?

• Bei Note 4 oder schlechter → Arbeitgeber muss Minderleistung beweisen
• Bei Note 3 → gilt als Durchschnitt
• Bei Note 2 oder besser → Arbeitnehmer muss überdurchschnittliche Leistung darlegen

Deshalb sind schlechte Zeugnisse oft angreifbar.

Kann ich mein Arbeitszeugnis selbst formulieren?

Ja. Arbeitnehmer dürfen dem Arbeitgeber einen Entwurf vorlegen.
Viele Arbeitgeber begrüßen das sogar.

Aber:

• Der Entwurf sollte juristisch sauber sein
• falsche Übertreibungen können abgelehnt werden

Ein professionell formulierter Entwurf erhöht die Chancen erheblich.

Kann ein Arbeitszeugnis bei einer Kündigung die Abfindung beeinflussen?

Ja – sehr häufig sogar.

Ein angreifbares oder schlechtes Arbeitszeugnis ist ein starkes Druckmittel, um:

• bessere Zeugnisformulierungen
• höhere Abfindungen
• schnellere Vergleiche

durchzusetzen.

In der Praxis werden Zeugnisfragen oft Teil der Vergleichsverhandlungen.

Sollte das Arbeitszeugnis Teil eines Aufhebungsvertrags sein?

Unbedingt.
Bei einem Aufhebungsvertrag sollte immer geregelt werden:

• Art des Zeugnisses (qualifiziert)
• konkrete Bewertung
• ggf. Zeugnisentwurf als Anlage

So lassen sich spätere Streitigkeiten vermeiden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt?

Dann kann der Anspruch:

• schriftlich angemahnt
• durch einen Anwalt eingefordert
• notfalls gerichtlich durchgesetzt

werden.

Arbeitsgerichte sind bei Zeugnisfragen sehr arbeitnehmerfreundlich.

Macht es Sinn, ein Arbeitszeugnis anwaltlich prüfen zu lassen?

Ja – besonders nach einer Kündigung.

Ein erfahrener Arbeitsrechtler erkennt:

• versteckte Abwertungen
• taktische Fehler
• Ansatzpunkte für Abfindungsverhandlungen

Oft reicht bereits ein anwaltliches Schreiben, um deutliche Verbesserungen zu erzielen.

Kann ein schlechtes Zeugnis meine Karriere wirklich schädigen?

Ja.
Arbeitszeugnisse werden von Personalentscheidern oft zwischen den Zeilen gelesen.

Ein einziges ungünstiges Zeugnis kann:

• Einladungen verhindern
• Gehaltsverhandlungen schwächen
• berufliche Wechsel verzögern

Deshalb sollte ein Zeugnis niemals ungeprüft akzeptiert werden.

Das Arbeitszeugnis bei Kündigung ist kein Nebenthema, sondern:

• ein rechtlicher Anspruch
• ein Karrierefaktor
• ein Verhandlungsinstrument
• oft der Schlüssel zu einer besseren Abfindung

Wer frühzeitig handelt und strategisch vorgeht, verbessert seine Position deutlich.

Checkliste: Arbeitszeugnis nach Kündigung richtig prüfen

Nutzen Sie diese Checkliste Schritt für Schritt, um zu erkennen, ob Ihr Arbeitszeugnis korrekt, fair und rechtlich angreifbar ist.

1. Formale Prüfung – stimmt die äußere Form?

☐ Zeugnis liegt schriftlich vor (kein reines PDF / keine E-Mail)
☐ Gedruckt auf offiziellem Firmenbriefpapier
☐ Keine Knicke, Flecken oder handschriftlichen Korrekturen
☐ Vollständiges Ausstellungsdatum (zeitnah zum Ende des Arbeitsverhältnisses)
☐ Unterschrift einer ranghohen, fachlich zuständigen Person
☐ Name, Position und Firmenbezeichnung korrekt angegeben

Achtung: Formfehler können bereits einen Berichtigungsanspruch begründen.

2. Beschäftigungsdauer & Position – vollständig und korrekt?

☐ Eintritts- und Austrittsdatum korrekt
☐ Letzte Position korrekt benannt
☐ Beförderungen oder Positionswechsel erwähnt
☐ Keine Verkürzung oder „Abrundung“ der Beschäftigungsdauer

Fehlende oder verkürzte Angaben können abwertend wirken.

3. Tätigkeitsbeschreibung – vollständig oder bewusst knapp?

☐ Aufgaben vollständig aufgezählt
☐ Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse genannt
☐ Keine übertrieben kurze oder oberflächliche Beschreibung
☐ Wichtige Projekte oder Spezialaufgaben erwähnt

Eine zu knappe Tätigkeitsbeschreibung kann eine verdeckte Abwertung sein.

4. Leistungsbewertung – welche Note steckt wirklich drin?

Prüfen Sie genau die Formulierungen:

☐ „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ → sehr gut
☐ „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ → gut
☐ „zu unserer vollen Zufriedenheit“ → befriedigend
☐ Fehlt das Wort „stets“ → oft Abwertung
☐ Formulierungen wie „bemühte sich“ oder „zeigte Einsatz“ → kritisch

Faustregel: Alles unter „befriedigend“ ist meist angreifbar.

5. Verhalten & Sozialkompetenz – vollständig bewertet?

☐ Verhalten gegenüber Vorgesetzten erwähnt
☐ Verhalten gegenüber Kollegen erwähnt
☐ Verhalten gegenüber Kunden / Geschäftspartnern erwähnt
☐ Keine einseitige oder auffällig knappe Bewertung

Fehlt eine der Gruppen, kann das ein stilles Negativsignal sein.

6. Unzulässige Inhalte – das darf NICHT im Zeugnis stehen

☐ Keine Erwähnung der Kündigung
☐ Keine Kündigungsgründe
☐ Keine Abmahnungen
☐ Keine Krankheiten, Fehlzeiten oder privaten Umstände
☐ Keine ironischen oder doppeldeutigen Aussagen

Solche Inhalte sind klar rechtswidrig.

7. Zeugnissprache & versteckte Abwertungen erkennen

Achten Sie besonders auf:

☐ Passivformulierungen („war eingesetzt“, „wurde verwendet“)
☐ Selbstverständlichkeiten („pünktlich“, „ordentlich“)
☐ Einschränkungen („im Großen und Ganzen“, „meistens“)
☐ Widersprüche zwischen Tätigkeiten und Bewertung

Diese Punkte sind klassische Angriffspunkte vor Gericht.

8. Schlussformel – vollständig oder auffällig schwach?

☐ Dank für die Zusammenarbeit enthalten
☐ Bedauern über das Ausscheiden enthalten
☐ Zukunftswünsche enthalten
☐ Tonfall wertschätzend

Fehlt die Schlussformel komplett oder ist sie auffällig kühl,
werten viele Personaler dies negativ.

9. Vergleich mit Kündigungssituation – passt das zusammen?

☐ Bei betriebsbedingter Kündigung keine Abwertung
☐ Bei Eigenkündigung kein negatives Signal
☐ Bei Aufhebungsvertrag: Zeugnis wie vereinbart?

Widersprüche sind oft rechtlich nicht haltbar.

10. Strategische Prüfung: Hebel für Abfindung?

☐ Zeugnis schlechter als „befriedigend“?
☐ Auffällige Formulierungen oder Lücken?
☐ Kündigung ohnehin angreifbar?

Dann ist das Zeugnis oft ein starkes Druckmittel, um:

• eine Verbesserung
• oder eine höhere Abfindung
  durchzusetzen.

Kurzfazit der Checkliste

Ein Arbeitszeugnis nach Kündigung sollte niemals ungeprüft akzeptiert werden.
Viele Zeugnisse sind:

• rechtlich fehlerhaft
• taktisch abwertend
• und verhandelbar

Wer frühzeitig prüft, verbessert Karrierechancen und Verhandlungsposition erheblich.